Pengertian & Kegiatan Evaluasi & Analisis Kinerja
Dalam sebuah organisasi evaluasi kinerja adalah suatu hal yang penting yang dilakukan oleh manajer untuk menilai orang-orang atau karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu agar dapat dijauhkan dari unsur subyektifitas.
Dalam sebuah organisasi evaluasi kinerja adalah suatu hal yang penting yang dilakukan oleh manajer untuk menilai orang-orang atau karyawan dengan menggunakan kriteria tertentu agar dapat dijauhkan dari unsur subyektifitas.
Kesalahan dalam memberikan evaluasi kinerja atau terlalu
dominannya unsur subyektifitas (suka & tidak suka) dalam menilai
karyawan, bisa berdampak buruk terhadap motivasi dan peningkatan
produktifitas kerja karyawan. Karyawan yang merasa kinerjanya bagus,
tapi dalam penilaian atasan ternyata dinilai buruk, bisa menurunkan
motivasinya karyawan dalam bekerja. Karena itu seorang manajer harus
memberikan penilaian kinerja seobyektif mungkin, sekalipun unsur
subyektifitas terkadang tidak bisa dihindari.
Manajer yang baik dan bekerja secara profesional akan senantiasa memberikan pertimbangan yang berhubungan dengan hasil pekerjaan seseorang yang menjadi bawahannya. Hasil pekerjaan seseorang dapat dijadikan dasar bagi seorang manajer untuk melakukan perencanaan kenaikan gaji, promosi, pengembangan karir karyawan maupun dalam meningkatkan motivasi kerja para karyawan.
Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan oleh seorang atasan kepada karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari dikantor dengan menggunakan kriteria tertentu agar unsur subyektifitas dapat dihindari. Evaluasi Penilaian kinerja sangat terkait dengan seberapa besar produktifitas karyawan yang diberikan kepada organisasi, jadi baik buruknya penilaian kinerja oleh atasan adalah sangat ditentukan oleh tingkat produktifitas karyawan itu sendiri.
Tujuan evaluasi kinerja, menurut Gibson, dkk (1989: 488) adalah :
1. Mencapai suatu kesimpulan yang evaluatif atau yang memberi pertimbangan mengenai hasil karya;
2. Mngembangkan karya melalui program
3. Meningkatkan pengertian manajertial bagi para manajer
Beberapa tujuan khusus evaluasi kinerja adalah peningkatan motivasi karyawan, harapan akan dipromosi, kenaikan gaji & upah, perencanaan sumber daya manusia, peningkatan kesadaran manajerial, peningkatan kesadaran bawahan & kegiatan pemindahan & hukuman. Dalam evaluasi kinerja terhadap karyawan agar benar-benar adil ada dua kriteria yang harus terpenuhi yaitu yaitu kriteria yang bersifat fisiologis & kriteria bersifat fisiologis.
Ada beberapa persyaratan yang harus terpenuhi untuk menetapkan kriteria, yaitu :
1. keadilan bagi semua pihak, mantap dan dapat dipercaya (stable
and reliable),
2. bersifat praktis dan mudah diaplikasikan & kriteria
harus membedakan secara tegas antara karyawan yang berkinerja baik &
buruk.
Dalam penetapan sebuah kriteria ada beberapa hal yang perlu
dipertimbangkan yaitu ; apakah perlu digunakan satu kriteria saja atau
beberapa kriteria, kriteria itu harus bersifat dinamis, apakah kriteria
didasarkan kepada kegiatan atau hasil kerja.
Salah satu aspek yang penting dalam organisasi kaitannya dengan evaluasi kinerja adalah job analysis (analisis pekerjaan), yang merupakan kegiatan untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi yang menyangkut pekerjaan seseorang. Pace & Faules, 1998: 385) mengemukakan bahwa analisis adalah kegiatan untuk meneliti unsur-unsur pokok suatu proses atau gejala sehingga dapat mengenal dan mengakui kondisi yang menimbulkan masalah pada unit yang diteliti.
Kaitan analisis, Gibson, dkk (1989: 496) mengartikan analisis pekerjaan sebagai penjelasan tentang bagaimana satu pekerjaan berbeda dari pekerjaan lain dari segi tuntutan, kegiatan dan keterampilan yang diperlukan. Dengan analisis pekerjaan dapat dibuatkan uraian tugas (job description) masing-masing karyawan yang diberi bobot atau nilai, sehingga suatu pekerjaan mempunyai bobot yang berbeda dengan pekerjaan lainnya. Pemberian nilai pada jenis pekerjaan ini sering dikenal evaluasi pekerjaan (job evaluation). Melalui kegiatan analisis pekerjaan inilah seorang pimpinan dapat mengamati, menilai dan mengidentifikasi pekerjaan atau tugas yang cocok antara satu karyawan dengan karyawan lainnya.
(Pace & Faules, 1989: 387-394), mengidentifikasi lima tahap dalam kegiatan analisis, yaitu ;
1) pokok persoalan (point of concern,)
2)
pokok dokumentasi (point of documentation),
3) pokok pilihan (point of
preference),
4) Pokok perbandingan (point of comparison),
5) pokok
klasifikasi (point of klasification)
Manajemen Berdasarkan Sasaran/MBS (MBO)
Salah satu metode yang sering dipakai dalam program penilaian adalah Management By Objectives (MBO) atau sering dikenal dengan Manajemen Berdasarkan sasaran. Menurut Gibson, dkk (1989: 507) MBO bukan sekedar sebuah pendekatan evaluasi, akan tetapi juga merupakan salah satu program motivasi yang menyeluruh, teknik perencanaan, atau juga program perubahan dan pengembangan keorganisasian. Program evaluasi kinerja MBO memusatkan perhatian kepada hasil yang dicapai oleh karyawan. MBO didasarkan kepada empat asumsi dasar yaitu :
1. Tujuan-tujuan akan dicapai lebih baik apabila seseorang mengetahui dengan baik, apa yang harus dicapai.
2. Kemajuan kearah sasaran harus diukur dari kerangka dasar tujuan yang akan dicapai.
3. Bawahan dan atasan harus dilibatkan dalam mendefinisikan dan menjelaskan tujuan-tujuan yang akan diraih
4. Tujuan yang ditetapkan dengan baik, sedapat mungkin secara kuantitatif, memiliki gambaran dan batasan waktu yang jelas dan spesifik.
MBO sebenarnya adalah prosedur pengembangan sumber daya manusia yang sering digunakan untuk meningkatkan kinerja yang rendah dalam organisasi, mencapai tingkat hasil kerja yang dapat diterima, memperteguh hasil kerja yang dapat menghasilkan kemajuan, sumbangan spesifik bagi pengembangan individu serta mengembangkan organisasi. Ciri-ciri MBO dapat disebutkan sebagai berikut : atasan dan bawahan secara bersama menyusun tujuan yang realistis dapat tercapai, kriteria pengukuran dan evaluasi harus disetujui bersama, target waktu pencapain tujuan, fokus pada hasil dan pembinaan bawahan, penentuan batas kewenangan dan pengawasan serta fungsi atasan sebagai pelatih, pembimbing dan pendukung.
Masalah pokok dalam MBO adalah tujuan dan sasaran, dengan demikian perlu dirumuskan bagaimana menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas. Cummings & Schwab (dalam Pace & Faules, 1998: 404-405), mengidentifikasi empat tahapan dalam MBO yaitu : perencanaan tujuan, bekerja ke arah pencapaian tujuan, manajer & karyawan bertemu pada waktu tertentu, tujuan-tujuan baru direncanakan, tujuan lanjut disesuaikan dan diperteguh.
Salah satu metode yang sering dipakai dalam program penilaian adalah Management By Objectives (MBO) atau sering dikenal dengan Manajemen Berdasarkan sasaran. Menurut Gibson, dkk (1989: 507) MBO bukan sekedar sebuah pendekatan evaluasi, akan tetapi juga merupakan salah satu program motivasi yang menyeluruh, teknik perencanaan, atau juga program perubahan dan pengembangan keorganisasian. Program evaluasi kinerja MBO memusatkan perhatian kepada hasil yang dicapai oleh karyawan. MBO didasarkan kepada empat asumsi dasar yaitu :
1. Tujuan-tujuan akan dicapai lebih baik apabila seseorang mengetahui dengan baik, apa yang harus dicapai.
2. Kemajuan kearah sasaran harus diukur dari kerangka dasar tujuan yang akan dicapai.
3. Bawahan dan atasan harus dilibatkan dalam mendefinisikan dan menjelaskan tujuan-tujuan yang akan diraih
4. Tujuan yang ditetapkan dengan baik, sedapat mungkin secara kuantitatif, memiliki gambaran dan batasan waktu yang jelas dan spesifik.
MBO sebenarnya adalah prosedur pengembangan sumber daya manusia yang sering digunakan untuk meningkatkan kinerja yang rendah dalam organisasi, mencapai tingkat hasil kerja yang dapat diterima, memperteguh hasil kerja yang dapat menghasilkan kemajuan, sumbangan spesifik bagi pengembangan individu serta mengembangkan organisasi. Ciri-ciri MBO dapat disebutkan sebagai berikut : atasan dan bawahan secara bersama menyusun tujuan yang realistis dapat tercapai, kriteria pengukuran dan evaluasi harus disetujui bersama, target waktu pencapain tujuan, fokus pada hasil dan pembinaan bawahan, penentuan batas kewenangan dan pengawasan serta fungsi atasan sebagai pelatih, pembimbing dan pendukung.
Masalah pokok dalam MBO adalah tujuan dan sasaran, dengan demikian perlu dirumuskan bagaimana menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas. Cummings & Schwab (dalam Pace & Faules, 1998: 404-405), mengidentifikasi empat tahapan dalam MBO yaitu : perencanaan tujuan, bekerja ke arah pencapaian tujuan, manajer & karyawan bertemu pada waktu tertentu, tujuan-tujuan baru direncanakan, tujuan lanjut disesuaikan dan diperteguh.
Management berdasarkan MBO menekankan pencapaian tujuan-tujuan yang ditentukan secara partisipatif. Ini sejalan dengan organisasi pada sistem 4 yang diperkenlkan oleh Rensis likert yang menekankan hubungan antara atasan dan bawahan yang saling mendukung. Karyawan diberikan ruang yang besar dalam proses pengambilan keputusan. Disisi lain manajer memberikan apresiasi yang tinggi kepada karyawan yang berprestasi & berkinerja baik. Ada delapan ciri yang yang dikembangkan oleh Rensis Likert dengan organisasi sistem 4 yaitu : kepemimpinan yang efektif, motivasi yang berkembang, komunikasi terbuka, interaksi antar karyawan yang posistif dan saling percaya, penetapan tujuan secara bersama, pengambilan keputusan bersama, pengendalian dan kinerja yang tinggi. Likert juga mengemukakan bahwa setiap organisasi yang termasuk dalam sistem 4 ini sangat efektif dalam penetapan tujuan, pencapaian hasil dan lebih produktif baik dari segi mutu maupun jumlahnya.
Pengendalian Mutu Terpadu
Pengendalian Mutu Terpadu adalah pengembangan konsep dari MBO. Konsep PMT sebenarnya suatu sikap mental dan perilaku dalam proses produksi barang maupu jasa. Untuk mencapai suatu produksi yang bagus dan berkualitas, maka dalam tiap proses produksi harus ada kendali mutu yang merupakan gugus mata rantai (circle) untuk menjamin mutu produk.
Pengendalian mutu terpadu, didasarkan kepada asumsi bahwa kualitas dan produktifitas dapat dicapai secara ekonomis, efektif & efisien, apabila setiap proses produksi (barang & jasa) dapat memberikan jaminan kualitas pada setiap pekerjaan yang merupakan informasi bagi proses berikutnya. Jadi ada kesinambungan informasi untuk proses produksi. Sistem Pengendalian Mutu Terpadu adalah keseluruhan sistem dan kegiatan secara terpadu dan sistematis, yang melibatkan seluruh jajaran organisasi untuk pengembangan dan pelestarian kualitas produk.
Ada tiga pendekatan yang dapat digunakan untuk mengembangkan PMT, yaitu ;
1. Pendekatan Metodologi,
2. Pendekatan Budaya,
3. Pendekatan bisnis.
Prinsip-Prinsip PMT :
1. Berorientasi pelanggang
2. Kualitas mencakup setiap jenis kegiatan/pekerjaan
3. Kualitas adalah komitmen setiap karyawan
4. Pemecahan masalah adalah peningkatan mutu
Sebagai suatu sistem PMT akan berhasil secara operasional apabila subsistem atao komponennya saling bergantung dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya
1. Berorientasi pelanggang
2. Kualitas mencakup setiap jenis kegiatan/pekerjaan
3. Kualitas adalah komitmen setiap karyawan
4. Pemecahan masalah adalah peningkatan mutu
Sebagai suatu sistem PMT akan berhasil secara operasional apabila subsistem atao komponennya saling bergantung dan saling mendukung antara satu dengan yang lainnya
0 komentar